少写十个字，多赔二十万！

律师：

现在，越来越多的公司开始重视企业法律风险防控问题，公司的财务制度、用工制度、考核制度等一应俱全。但是，我们也发现，部分公司对风险的防控仅仅停留在“防”的层面，却缺乏对“控”的重视，有完善的制度但没有落实。A公司就因为制度的执行问题引发用工风险，损失二十余万元。

基本案情

2009年，张某开始在A公司从事保险销售工作，双方建立了无固定期限劳动关系。自2020年起，由于受各方面的影响，张某连续两年业绩不佳。2022年底，A公司以张某未达到公司考核标准为由将其辞退。张某认为A公司是违法解除劳动关系，遂申请劳动仲裁，要求A公司赔偿。
仲裁庭认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而引发的劳动争议，用人单位对其行为是否具有合法性承担举证责任。
A公司提交了双方签订的《劳动合同》，关于劳动关系的解除，合同约定“乙方（张某）在一个考核期内未达到《基本法办法》规定的员工制外勤考核标准，经过培训或调整工作岗位后，再次考核仍不能达到考核标准的，或存在其他不能胜任工作的情况经过培训仍不能胜任工作的，甲方（A公司）在提前三十日通知乙方或额外支付乙方一个月工资后，可以解除合同。”
同时，A公司提交了微信聊天记录，拟证明公司曾组织员工对《基本法办法》展开学习。但当仲裁庭询问《基本法办法》对绩效考核是如何规定时，A公司却提交了另一份文件--《银行保险客户经理管理办法》（以下简称《管理办法》），并称根据行业惯例，《管理办法》就是《基本法办法》。

但当仲裁庭询问《基本法办法》对绩效考核是如何规定时，A公司却提交了另一份文件--《银行保险客户经理管理办法》（以下简称《管理办法》），并称根据行业惯例，《管理办法》就是《基本法办法》。

张某对此提出异议，认为A公司没有证据证明二者属于同一文件，A公司没有组织过《管理办法》的学习，不能用《管理办法》的绩效标准对其进行考核。
最终，仲裁庭认为A公司未能证明《管理办法》和《基本法办法》属同一文件，不能证明其是合法解除劳动关系，遂裁决A公司向张某支付各项经济补偿金共计二十余万元。

张某对此提出异议，认为A公司没有证据证明二者属于同一文件，A公司没有组织过《管理办法》的学习，不能用《管理办法》的绩效标准对其进行考核。

最终，仲裁庭认为A公司未能证明《管理办法》和《基本法办法》属同一文件，不能证明其是合法解除劳动关系，遂裁决A公司向张某支付各项经济补偿金共计二十余万元。

律师观点

A公司制定了长达32页的《管理办法》，对员工的招募、离职、福利、薪酬、考核等内容进行了详实的规定，为何还会败诉呢？根本原因在于制度虽完美，但没有被有效地执行。
其一，A公司在签订《劳动合同》时偷懒，没有书写完整的制度名称，少写了十个字，将《银行保险客户经理管理办法》简写为《基本法办法》，又无其他证据证明二者为同一制度。虽然其辩称这是行业惯例，但须知仲裁委或法院审理案件时，首先认可的是法律事实，而不是客观事实，更不是行业认可的事实。而且随着案件整体数量的暴增，仲裁员或法官审理个案的耗时和精细程度必然有所下滑，没有时间和精力去了解各行各业的行业惯例。根据“谁主张、谁举证”的诉讼原则，法律要求当事人必须提供充分、详实的证据以证明自己的主张，如果没有证据，就要承担举证不能的不利后果。
其二，A公司在发现张某未达到考核指标后，没有按照《劳动合同》约定对其培训或调岗，而是直接解除劳动合同，从有理变没理。虽然用人单位在劳动关系中通常处于强势和主导地位，但劳动关系的本质是合同关系，合同成立并生效后，除非一方有重大过错导致合同无法继续履行，一般情况下不得轻易解除。《劳动合同》约定培训或调岗后仍不满能胜任工作的，才允许解除劳动关系，也就是要让劳动者的过错从量变达到足以解除合同的质变。

通过上述案例可知，再完美的制度也需要有效地执行，否则就是空谈。而制度的制定者和执行者往往又是不同的主体，如何将“防”“控”结合，达到“1+1＞2”的效果，是每一位企业家值得思考的问题。

作者介绍

郑玥 • 律师

湖北楚尚律师事务所高级合伙人、中南财经政法大学硕士、武汉市律协建设工程委员会委员、千名社区满意法律顾问。

具有基层、中级人民法院民商事岗位八年审判工作经验，参与审理近千件民商事案件，是2015年湖北省司法体制改革首批入额法官。

2016年从事律师行业以来，主要从事企业合规管理及商事诉讼工作，主导、参与代理多起经济纠纷案件，成功为当事人挽回上亿元经济损失。

擅长领域：合同纠纷、不良资产处置、涉税法律服务、企业法律风险防控。